Uz ballīti tiek aicināta daudzveidība, bet iekļaušana nozīmē, ka tiek lūgts dejot

Uz ballīti tiek aicināta daudzveidība, bet iekļaušana nozīmē, ka tiek lūgts dejot

Pārstāvja attēla attēla kredīts: Pixabay

Sieviešu biznesa līderu vaļsirdīga saruna un atziņas par dzimumu daudzveidību Indijā Gurgaona, Harjāna, Indija - Business Wire India Odgers Berndtson rīkoja apaļu galdu ar ievērojamām sieviešu vadītājām par dzimumu daudzveidību Indijā. Baltajā grāmatā “Dzimumu daudzveidība Indijā” mēģināts atspoguļot apaļā galda diskusiju, un tā tiek publicēta ar nolūku rosināt sarunas par dzimumu daudzveidību visu labā.

Skaidrs, ka dažādu līderu komandu salikšanai jābūt galvenajai prioritātei uzņēmumiem, kuri pēc Covid-19 plāno stiprināties. Dažādas līderu komandas strādā labāk finansiāli, tām ir konkurences priekšrocības, pieņemot darbā talantus, un galvenie dokumentā tika minēti ieguvumi no zemākas darbinieku mainības.



'Odgers Berndtson ir izšķiroša loma daudzveidības veicināšanā organizāciju vadības līmenī. Mēs piedāvājam piemērotu daudzveidīgu kandidātu loku un strādājam sadarbībā ar klienta valdi, izpilddirektoru un personāla vadību, lai nodrošinātu atlasi un slēgšanu, ”sacīja Dr. Prasads Medūrijs, Indijas rīkotājdirektors, Odgers Berndtson. 2020. gada Global BoardEx ziņojums par dzimumu bilance atklāja, ka tikai 18% valdes locekļu bija GSE Sensex biržā kotētos uzņēmumos. Tas ir 26 indeksēto uzņēmumu vidējais rādītājs 27% apmērā pasaulē. Zemu kritēriju noteikšana organizatoriskā līmenī un sieviešu talantu padziļināšana ir dažas no uzņēmējdarbības vadītāju tūlītējām problēmām.

Tikai ar dažādu viedokļu kopumu var tikt izvirzīti galdā unikāli risinājumi. Organizatoriskā līmenī ir svarīgi izveidot labvēlīgas sistēmas, lai varētu uzklausīt dažādus viedokļus. Tika uzsvērta arī sieviešu vadītāju atbildība veicināt sieviešu pārstāvību valdes līmenī.

Darbā ir skaidri aizspriedumi. Praktisks kopīgs piemērs bija tāds, ka, ja sieviete kandidē uz sarunām par nozares etalonu atalgojuma ziņā, viņu bieži negatīvi vērtē kā naudu domājošu. Tas nebūtu noticis vīrieša kolēģim tādā pašā situācijā, kurš tiktu uzslavēts par viņa pašpārliecinātību. Tātad, ja runa ir par vienlīdzības samaksu, tas noteikti ir organizācijas kultūras jautājums. HR var panākt atalgojuma vienlīdzību līdz noteiktam līmenim, taču vienāds atalgojums ir jārisina vadības līmenī, jo tas ir jautājums, kas ietekmē visu organizāciju. Vispirms daudzveidībai nevajadzētu būt tikai izvēles rūtiņai. Ceļā uz to ir nepieciešama apmācība visos līmeņos. Personai, kas vada komandu, vajadzētu skaidri saprast, kāpēc dažādība ir svarīga organizācijas panākumiem.

Plašāku ieskatu par dzimumu daudzveidību lasiet šeit. Šis dokuments ir saņēmis vērtīgu ieskatu no pionieru sieviešu līderēm, piemēram, Anitas Belani, neatkarīgās direktores un līdzdibinātāju emocionāli, Bhavana Bindra, neatkarīgā direktora un vadītāja. MD DSM India, Gita Nayyar, Fulcrum Ventures neatkarīgā direktore un vecākā padomniece, Hiroo Mirchandani, neatkarīgais direktors korporatīvajās valdēs un Fmr. Biznesa nodaļas direktore Pfizer India, Naina Lal Kidwai, neatkarīgā direktore un vadītāja. Valsts vadītājs HSBC India, R. M. Višakha, MD & CEO, IndiaFirst Life Insurance, un Uma R Krišnana, MD un līdzdirektore - Barclays Global Service Center.

Odgers Berndtson nodrošina vadītāju meklēšanu, novērtēšanu un attīstību uzņēmumiem un organizācijām, kuru lielums, struktūra un briedums ir atšķirīgs visā pasaulē. Firmai ir speciālistu prakse, kas koncentrējas uz vairāk nekā 50 nozarēm - gan komerciālā, gan sabiedriskā, gan bezpeļņas -, iesaistot partnerus un viņu komandas 30 valstīs.

Indijā Odgers Berndtson ir biroji Ņūdeli un Mumbajā, un viņš sadarbojas ar daudznacionālām un reģionālām organizācijām, lai atklātu un attīstītu līderus ar talantu gūt labumu Indijas augošajos tirgos.

(Šo stāstu nav rediģējuši Everysecondcounts-themovie darbinieki, un tas tiek automātiski ģenerēts no sindicētās plūsmas.)